LE RETOURNEMENT D’ENTREPRISE /
PARCOURS GUIDÉ

Vous êtes salarié ou représentant du personnel d’une entreprise en difficulté

En période de difficulté pour son entreprise, le salarié oscille naturellement entre doute, angoisse et espoir : l’entreprise va-t-elle licencier, va-t-elle poursuivre son activité et, en cas de reprise, quelle sera la stratégie du repreneur et les conséquences sur l’emploi ?
Tous les professionnels du retournement en ont fait le constat. Lors de discussions dans les ateliers, ou les bureaux, les salariés appréhendent souvent mieux la situation que leur dirigeant. Ils savent que « quelque chose se passe », même s’ils ne peuvent l’expliquer. Les salariés connaissent la situation de leur entreprise : la perte d’un client, ou des stocks en progression, sont des premiers signes de difficulté, avant même d’autres indicateurs, comme des retards dans le paiement des salaires, ou une période de chômage partiel. Ce ressenti grandit, bien entendu, à mesure de la dégradation de la situation. Même sans délégué du personnel, les salariés vont interpeller leur dirigeant, notamment pour vérifier qu’il est conscient de la situation et travaille à une solution.

Information et communication avec la direction

Le Code du travail s’applique naturellement aux entreprises en difficulté, avec des dispositions relatives à la consultation et à l’information des salariés ou de leurs représentants. Quel que soit l’effectif, le chef d’entreprise a obligation d’informer les représentants des salariés de l’évolution économique et financière de l’entreprise. Ces derniers, membres du comité d’entreprise ou délégués du personnel, disposent de plusieurs droits (droit d’alerte, rapport sur l’état de la société avec l’aide d’un expert-comptable pour les entreprises de plus de 50 salariés, etc.)

Les problématiques de communication sociale sont, naturellement, différentes en fonction de la taille de l’entreprise.
Dans une grande entreprise, les membres du Comité d’Entreprise disposent d’une information régulière, ou ont les moyens légaux de l’obtenir. Le Comité d’Entreprise peut, si la situation l’exige, faire un rapport avec l’appui d’un expert-comptable. L’information doit être sincère, mais ne doit pas aggraver la situation, voire se traduire par le départ des meilleurs éléments, ou par une démobilisation. En effet, si les difficultés s’accroissent, toutes les énergies devront être mobilisées.
Une médiatisation des difficultés peut avoir un effet contraire aux résultats attendus. L’opinion publique va partager l’émotion des salariés, les pouvoirs publics vont peut-être se saisir du dossier, mais en alimentant l’inquiétude des clients ou des fournisseurs sans l’appui desquels tout redressement est impossible.
La sensibilité des partenaires d’une entreprise varie du tout au tout en fonction de son activité. Ainsi, le fait qu’un supermarché soit en redressement judiciaire aura peu d’impact sur les clients. Ces derniers payent comptant un produit qu’ils emportent et ne prennent donc aucun risque. A l’inverse, une rupture de confidentialité dans une entreprise sous-traitante d’un constructeur automobile risque de signer sa fin, incitant l’industriel, dont les ventes sont liées à la fourniture des biens par le sous-traitant, à chercher une solution alternative.

Cas particulier des accords amiables (de conciliation).
Jusqu’à présent, les négociations liées au traitement amiable des difficultés demeuraient confidentielles et pouvaient ne pas être divulguées aux représentants du personnel. La réforme de 2014 introduit une obligation d’information des IRP sur un accord de prévention homologué, dans le cadre d’une procédure de conciliation : « Le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel sont informés par le débiteur du contenu de l’accord lorsqu’il demande son homologation ».

Des licenciements économiques sont-ils possibles et dans quelles conditions ?

En amont des procédures judiciaires, les règles et obligations des entreprises désireuses d’adapter leurs effectifs sont celles du droit commun : sauf certaines contraintes de calendrier dérogatoires en cas de redressement ou liquidation judiciaire, les entreprises en difficulté sont soumises aux mêmes obligations que les autres en matière de réduction des effectifs.
Ainsi :
  - en cas de sauvegarde, les licenciements économiques sont opérés en vertu du droit commun ;
  - à l’inverse, en cas de redressement judiciaire, les licenciements économiques sont réalisés par l’administrateur judiciaire sur ordonnance du juge-commissaire, qui en vérifie le bien-fondé, les conditions et la motivation. Ce dernier va en contrôler le caractère urgent, inévitable et indispensable. L’administrateur est chargé de désigner les salariés en respectant les critères d’ordre prévus par le Code du travail. Toute entreprise d’au moins 50 salariés qui procède au licenciement pour motif économique d’au moins 10 salariés sur 30 jours doit élaborer un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). Les délais de mise en place, et de négociation, de celui-ci sont réduits par rapport au droit commun ;
  - les salariés non repris dans le cadre d’un plan de cession sont licenciés économiquement, sans ordonnance du juge commissaire, le jugement arrêtant le plan en fera office ;
  - en liquidation judiciaire, les salariés sont licenciés, dans les plus brefs délais, par le liquidateur ou l'administrateur. Les sommes qui sont dues aux salariés licenciés sont payées sur les fonds résiduels de l'entreprise, s’il y en a, et sur les fonds du FNGS.

La fonction de représentant des salariés

Après l’ouverture de la procédure collective, le dirigeant doit procéder à l’élection d'un représentant des salariés. Celui-ci peut être un élu existant (délégué du personnel ou autre) ou un salarié désigné spécifiquement. Il bénéficiera du statut de salarié protégé, comme les autres IRP (Institutions Représentatives du Personnel).
Le représentant des salariés ne se substitue pas au Comité d’entreprise (CE) ou aux autres IRP de l’entreprise. En théorie, il n’intervient que dans l’établissement et le contrôle des créances salariales. En pratique, il est un relais d'information entre le personnel, le tribunal et les intervenants de la procédure, en particulier dans le cas de petites entreprises qui n’ont pas d’instances représentatives du personnel. Son avis sera important lors de l’examen des différents plans de redressement ou du plan de sauvegarde.

Le paiement des salaires et conséquences pour les salariés de l’intervention du Fonds National de Garantie des Salaires (FNGS)

Lorsqu'une entreprise fait l'objet d'une procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire, les salariés sont assurés contre le risque de non-paiement des salaires, jusqu’à hauteur d’un plafond revalorisé chaque année (6 fois le plafond de la sécurité sociale, si le contrat de travail a été conclu au moins 2 ans).
Si l’entreprise ne dispose pas des fonds nécessaires, c’est l’AGS (Association pour la gestion du régime de Garantie des créances des Salariés) qui se substitue à l’entreprise, pour le compte du FNGS. Cette association patronale met à la disposition des mandataires judiciaires les fonds nécessaires au règlement des créances salariales permettant l'indemnisation rapide des bénéficiaires.
  - Le représentant des créanciers établit les relevés des créances salariales, et les envoie à l'AGS.
  - L'institution de garantie verse les sommes dues au représentant des créanciers, dans un délai de 5 à 8 jours suivant la réception des relevés. Celui-ci doit les reverser immédiatement aux salariés.
  - Le représentant des salariés contrôle le montant des sommes dues et versées. Il sert d'intermédiaire entre les salariés et l'administrateur ou le tribunal. En cas de contestation, le litige est du ressort de la justice prud’homale.
Le Fonds National de Garantie des Salaires devra être remboursé sur les premiers fonds disponibles (en pratique, le FNGS est remboursé en début d’un plan d’apurement du passif, sauvegarde ou plan de continuation).
Le FNGS prend en charge :
  - toutes les sommes dues en exécution du contrat de travail (salaires, congés payés, frais, primes exceptionnelles, indemnités de licenciement éventuelles) ;
  - toutes les sommes dues en raison d’une rupture du contrat de travail pendant la période d’observation et dans le mois du jugement arrêtant le plan de sauvegarde ou de continuation.
Le FNGS limite sa garantie, en procédure de sauvegarde, aux seules indemnités liées aux licenciements économiques prononcés pendant la  période d'observation, ou dans le mois suivant l'arrêté du plan de sauvegarde et sous réserve que l’entreprise ne dispose pas des fonds. En effet, l’entreprise n’étant pas en cessation des paiements, elle dispose des fonds pour payer ses salariés, à la différence d’une entreprise en redressement judiciaire.